Diante do atual cenário de pandemia, devido ao COVID-19 e a consequente restrição de circulação de pessoas, vislumbra-se uma delicada situação financeira em razão da redução drástica de consumo e manutenção dos gastos com folha de pagamento.
Nessa situação, prestamos alguns esclarecimentos sobre as medidas que poderão ser tomadas no aspecto das relações de trabalho para reduzir os danos às empresas.
De início, cumpre-nos destacar que o Governo Federal anunciou a possibilidade de editar medida provisória (que deve sair nas próximas horas ou, no máximo, dias), a fim de flexibilizar as relações de trabalho durante este período.
Não é possível adiantar o que será proposto efetivamente pelo Governo, contudo, diz-se que haverá uma flexibilização quanto à redução da jornada de trabalho e salário (hoje tal medida é possível mediante negociação coletiva), e ainda reduzir o prazo de antecedência exigida para o aviso de férias (hoje a CLT exige aviso prévio de 30 dias, conforme o disposto em seu artigo 135).
Contudo, passamos à análise das possibilidades atuais para redução de danos, independentes de qualquer medida futura. Vejamos:
1) Férias coletivas
É possível suspender as atividades da empresa, total ou parcialmente, e conceder férias coletivas a todos os empregados ou determinados setores/estabelecimentos da empresa.
Até o momento, sem a edição de medida provisória do Governo, é necessário que o empregado seja avisado das suas férias com 30 (trinta) dias de antecedência (art. 135 da CLT), e ainda é necessário que se comunique ao órgão local da Superintendência do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as respectivas datas de início e fim, precisando-se quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pelas férias. No mesmo prazo de 15 (quinze) dias, o empregador deve enviar cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Ademais, assim como as férias comuns, o pagamento das férias coletivas deve ser feito com 2 (dois) dias de antecedência ao início do gozo, devidamente acrescido do terço constitucional.
Dúvida comum quando se trata de férias coletivas é o que se faz quando o empregado não completou o período aquisitivo de férias, ou seja, que não tem férias integrais para gozar. Nestes casos, tais empregados deverão gozar de férias proporcionais ao seu tempo de empresa e se iniciará um novo período aquisitivo a partir do início das férias coletivas.
Se o período de férias proporcional for menor do que o de férias coletivas, a diferença deverá ser registrada como licença remunerada. Se for maior, o saldo de férias deverá ser utilizado até o término do novo período aquisitivo de férias.
Por exemplo, se a empresa decidir conceder 10 dias de férias coletivas a partir do dia 01/11/2019 e um empregado tiver sido admitido em 01/05/2019, este empregado terá completado seis meses de empresa, logo terá direito a 6/12 de férias (15 dias). Nesta hipótese, o empregado gozaria dos 10 dias de férias coletivas, e o seu saldo de férias (5 dias) deveria ser gozado até o dia 31/10/2020, uma vez que o período aquisitivo desse empregado será contado de 01/11/2019 a 31/10/2020, a partir de 01/11/2020 ele completaria o seu período aquisitivo e teria 30 (trinta) dias de férias.
Em outra situação hipotética, se a empresa decidir conceder 10 dias de férias coletivas a partir do dia 01/11/2019 e um empregado tiver sido admitido em 01/09/2019, este empregado terá completado dois meses de empresa, logo terá direito a 2/12 de férias (5 dias). Neste cenário, o empregado receberia os seus 5 dias de férias na forma das férias coletivas e os outros 5 dias devem ser pagos como licença remunerada. O período aquisitivo de tal empregado também será “zerado”, devendo ser contado a partir do dia 01/11/2019.
2) Trabalho em home office
Tal possibilidade, infelizmente, não se aplica a todos os tipos de atividades, pois nem sempre é possível que as funções do empregado sejam desempenhadas de sua residência.
Neste tipo de solução, o empregado trabalhará normalmente de dentro de sua casa, utilizando de tecnologia para manter a comunicação com o empregador e continuar no exercício regular de suas tarefas.
Com a reforma trabalhista, a CLT passou a prever o teletrabalho (ou home office) como uma modalidade de contratação (artigo 75-A da CLT), exigindo que a adoção deste regime fosse formalizada no Contrato Individual de Trabalho do empregado, ou em caso de alteração, que seja firmado aditivo ao contrato de trabalho (art. 75-C).
Nestes casos não se aplicará ao empregado todo o capítulo II da CLT, o qual trata de jornada de trabalho. Ou seja, não é necessário o controle de jornada e o empregado não fará jus ao pagamento de horas extras.
Válido destacar ainda que o empregado em home office não faz jus ao recebimento de vale-transporte e vale-alimentação, salvo disposição em contrário na norma coletiva da categoria.
3) Suspensão do contrato de trabalho
É possível ainda, por meio de negociação coletiva com o sindicato que representa os empregados da empresa, estabelecer a suspensão temporária dos contratos de trabalho (art. 476-A da CLT), pelo período mínimo de 2 (dois) e máximo de 5 (cinco) meses, devendo os empregados participarem de curso ou programa de qualificação profissional neste período.
Durante tal medida, o empregado não prestará serviços e a empresa não pagará seus salários, contudo, o empregador poderá conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual.
Além disso, durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
Por fim, deve-se destacar que o empregador deverá pagar uma multa no valor de 100% da última remuneração do empregado caso haja rescisão do contrato de trabalho no período de 3 (três) meses após a conclusão da suspensão.
4) Cenário econômico adverso – Caso de força maior
Com fulcro no artigo 503 da CLT, em razão do cenário econômico adverso causado por evento de força maior, é possível que seja realizada a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
Negociações deste tipo, em regra, deverão ser feitas com o sindicato laboral e homologados na SRT, contudo, em caráter de emergência, é possível – mas não aconselhável – realizar por meio de acordo individual e, posteriormente, homologar com o sindicato.
Por meio de negociações coletivas e em razão do cenário econômico adverso, com fulcro na Lei 4.923/65, é possível ainda negociar tais reduções de forma transitória, obedecendo-se os seguintes requisitos:
- Prazo certo, não excedente de 3 meses (prorrogável por igual prazo, nas mesmas condições, caso indispensável);
- Possibilidade de prorrogação nas mesmas condições, se ainda indispensável;
- Que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual e respeitado o salário mínimo – consoante o disposto no art. 503 da CLT;
- Deve haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e diretores.
5) Da rescisão do contrato por força maior
Por último, em casos de extrema necessidade – diz-se isso em razão dos riscos envolvidos nesta medida -, é possível a demissão dos empregados com redução dos valores rescisórios, alegando-se a força maior na extinção contratual.
Nesta hipótese, de acordo com o artigo 502 da CLT, caso o empregado possua estabilidade no emprego, sua indenização será calculada na forma do art. 478 da CLT, e caso não possua estabilidade, a indenização rescisória será equivalente à metade do que faria jus em caso de rescisão sem justa causa.
A redução pela metade do que seria devido também se aplica aos empregados vinculados a contrato por prazo determinado, sendo nestes casos aplicada a metade da multa prevista no artigo 479 da CLT
6) Da responsabilização do ente público – Factum principis
Algumas atividades econômicas estão sendo paralisadas por meio de Decretos Municipais, Estaduais e Federais, em razão da pandemia do COVID-19, negócios como cinemas, bares, teatros, boates, comércios, entre outros, têm sido obrigados a paralisar suas atividades.
Diante desse cenário, é possível ao empregador extinguir o contrato de trabalho de todos ou alguns empregados e se isentar do pagamento da indenização de 40% sobre o FGTS, pois, de acordo com o disposto no artigo 486 da CLT, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, a indenização rescisória ficará a cargo do governo responsável.
Nesta hipótese, há de se ter cautela, uma vez que a adoção desta prática, obrigatoriamente, resultará em ajuizamento de ação para discussão da responsabilidade do ente governamental, sendo certo que a empresa deverá demonstrar que a rescisão contratual foi necessária e somente ocorreu em virtude da paralisação.
Portanto, caso opte por esse tipo de medida, a empresa deverá alegar em sua defesa o chamado “factum principis” (fato do príncipe) para transferir a responsabilidade do pagamento para a autoridade responsável pela paralisação de suas atividades.
Destacamos que todas as medidas de emergência devem ser tomadas com cautela e acompanhamento de consultoria jurídica, sendo certo que as possibilidades aqui destacadas poderão trazer riscos ainda maiores caso não executadas da forma legalmente prevista.
Por fim, reiteramos que tão logo seja publicada qualquer medida por parte do Governo Federal, divulgaremos.